Újra a bértranszparenciáról

Kell-e pánikolni?

A csapból is a bértranszparencia irányelv folyik, ezért célszerű visszatérni az általunk már 2025. augusztusában bemutatott témára. A néhol felbukkanó félreértésekkel ellentétben az irányelv nem tiltja meg, hogy a munkáltatók pl. a munkaerőpiac aktuális helyzetétől függően eltérő bérezéssel vegyenek fel munkavállalókat azonos munkakörökbe, nem teszi nyilvánossá a béreket, a bérsávokat sem kell közölni az álláshirdetésekben stb.

Azt azonban el kell ismerni, hogy mivel a magyar jogalkotó nem tett eleget határidőre annak a kötelezettségének, hogy a hazai jog részévé tegye az irányelvet, működési kockázatokat okozott a munkáltatóknak, mert kiszámíthatatlan, hogy az Európai Unió Bíróságának ítéleteit szó szerint értelmező és azokat pedánsan követő kúriai gyakorlat mennyiben értelmezi át az irányelv céljainak megfelelően a meglévő hazai szabályozást.

 A jogalkotó késlekedése és az ehhez kapcsolódóan várható rövid felkészülési idők viszont felértékelik az időben történő előkészület, mint pl. a belső szabályzatok, bérstruktúra, bérezési rendszer, munkajogi adatkezelés felülvizsgálatának jelentőségét. A magán-munkáltatók már most kialakíthatják eljárásrendjüket és minta-kommunikációjukat azokra az esetekre (pl. munkavállalói adatkérésekre), amelyek az irányelv implementációja után várhatóak lesznek.

Késésben a magyar állam

A magyar jogalkotónak 2026. június 7. napjával bezáróan kellett volna átültetnie a magyar jogrendszerbe az ún. Bértranszparencia irányelvben (az Európai Unió 2023/970 irányelvébe) foglalt rendelkezéseket. Magyar jogszabály híján jogosan merül fel a kérdés a munkavállalókban és munkáltatókban, hogy a magyar jogalkotó e kötelességének elmulasztása esetén mit tehetnek.

Az irányelvek sajátossága, hogy azokat a saját joguk részévé kell tenniük a tagállamoknak. Amennyiben egy tagállam ezt elmulasztja, magánszemélyek (munkavállalók, nem állami szférába tartozó munkáltatók) felhívhatják az irányelv bizonyos rendelkezéseit, azonban kizárólag a magyar állammal szemben (ún. vertikális közvetlen hatály), más magánszemélyekkel (pl. a magán-munkáltatókkal) szemben azonban nem (ún. horizontális közvetlen hatály). Az Irányelv rendelkezései közül a magyar állammal szemben is csak olyan rendelkezésekre hivatkozhatunk, amelyek nem függenek tagállami végrehajtástól, diszkréciótól; kellően pontosak, világosak és egyértelműek; valamint az átültetésen túl nincsenek egyéb feltételekhez kötve. Kiemelendő, hogy az Európai Unió Bíróságának gyakorlata az állam fogalmát kiterjesztően értelmezi: ide tartozik az állami munkáltató, az önkormányzat, valamint az állam közvetlen felügyelete/ellenőrzése alatt álló szervezet is.

A magánszféra nem késlekedhet

Azonban az előbbiek ellenére nem ülhetnek tétlenül a magánszféra munkáltatói sem. A magyar bíróságoknak ugyanis kötelességük a magyar jogot az Európai Unió jogával összhangban értelmezni. Ezen értelmezési kötelezettség tekintetében a magyar bíróságok napjainkban meglehetősen proaktívak, mint azt bizonyos polgári jogi vagy munkajogi perek tapasztalatai is mutatják (devizaperek, „pihenőidős perek” vagy más néven „MÁV-Start perek”). Valós az a rizikó, hogy a munkajog vonatkozó, jellemzően általános szabályait – általában elvárható magatartás, jóhiszeműség és tisztesség elve, tájékoztatási kötelezettség, munkavállaló véleménynyilvánításhoz való joga stb. – egy esetleges jogvita keretei között úgy értelmezné a magyar bíróság, hogy azok magukba foglalják a Bértranszparencia irányelv által felállított követelményeket is.

Az előbbieket egy példán keresztül szemléltetve: a munkáltató jogos gazdasági érdekeit védő szabályok eddig lehetővé tették a felek olyan megállapodását, hogy a munkavállaló köteles legyen titokban tartani a munkabérét. A Bértranszparencia irányelv szerint azonban a munkavállalók nem akadályozhatók meg abban, hogy az egyenlő díjazás elvének érvényesítése céljából közzétegyék a díjazásukat. Várható, hogy egy vitás esetben a magyar bíróság úgy értelmezné a munkáltató jogos gazdasági érdekeire vonatkozó szabályokat, hogy azok nem teszik lehetővé a munkabér titokban tartásának előírását.

A kritikus szabályok

Kiemelt figyelmet kell fordítani a Bértranszparencia irányelv tájékoztatási kötelezettségekkel kapcsolatos szabályaira:

• A munkavállalók tájékoztatást kérhetnek az egyéni bérszintjükről és az átlagos bérszintekről, melyre észszerű időn, de legfeljebb két hónapon belül írásbeli választ kell kapjanak.
• Erről a tájékoztatáshoz való jogukról és a tájékoztatás adott munkáltatónál alkalmazott menetéről évente tájékoztatni kell a munkavállalókat.
• Közzé kell tenni azokat a kritériumokat a munkavállalók számára, melyeket a díjazásuk, bérszintjük és bérnövekedésük meghatározásához alkalmaznak.
• Mint már említettük, a munkavállalók nem akadályozhatók meg abban, hogy az egyenlő díjazás elvének érvényesítése céljából közzétegyék a díjazásukat.
• Az álláskeresők részére tájékoztatást kell nyújtani a kezdő fizetésről vagy bérsávról olyan módon, amely biztosítja a díjazásról való megalapozott és átlátható tárgyalást – ezt megelőzően nem kérdezhető meg az álláskereső bérigénye. A munkáltató viszont nem kérdezheti meg az álláskeresőt az aktuális vagy korábbi munkaviszonya keretében kapott díjazásról, de természetesen érdeklődhet a bérigénye felől.

E rendelkezéseket a magyar bíróságok minden bizonnyal figyelembe vennék a tájékoztatási kötelességgel kapcsolatos magyar szabályok értelmezésekor egy jogvita során. Ezért az ahhoz hasonló hozzáállás, hogy „a magyar jogalkotó sem tett semmit, így még nekem sem szükséges” igencsak nagy rizikót hordoz magában.

Természetesen ez nem vonatkozik a Bértranszparencia irányelv azon rendelkezéseire, amelyek a magyar jogalkotó fellépése nélkül értelmezhetetlenek (pl. adott esetben a jelentéstételi kötelezettség, hiszen a jogalkotó dönthet arról, hogy azt melyik hatóság részére és milyen formában kell teljesíteni).

Teendők, tippek, adatvédelem

A tájékoztatási kötelezettség teljesítését nagyban megkönnyíti, ha a munkáltató koherens bérstruktúrával rendelkezik. Érdemes a Bértranszparencia irányelvben nevesített szempontok mentén, átláthatóan kialakítani a bérezési rendszereket.

Ha egy munkavállaló konkrét tájékoztatást kér a bérszintek vonatkozásában, a munkáltató ne kapkodjon, az irányelv legfeljebb két hónap válaszadási határidőt biztosít számára. Konfliktus esetén érdemes proaktívan fellépni, valamint kérni a munkavállaló megértését, hiszen az irányelvet átültető magyar szabályok ismerete hiányában a munkáltató számos részletkötelezettsége továbbra is tisztázatlan.

Azonban a munkáltató továbbra sem feledkezhet meg adatvédelmi kötelezettségeiről, különösen az adatminimumra való törekvésről. Kerülendő az a gyakorlat, mely szerint egyes munkáltatók a munkakörök, bérsávok kialakításához „segítségül” bekérik a munkavállalók összes végzettségét, vagy egyéb személyes adatát. Ha a munkáltató teheti, ne kezdjen el hirtelen több adatot kezelni. Mivel a Bértranszparencia irányelv még nincs átültetve a magyar jogrendbe, az átültetésre való felkészülés során gyűjtött adatok adatkezelési célja sem lehet jogszabályi kötelezettség teljesítése. Ha elkerülhetetlen további információk bekérése, érdemes azt anonimizált módon végezni.

Az adatvédelmi kérdéskör másik kritikus esete az, amikor a munkavállaló tájékoztatást kér az egyéni bérszintjéről és a vele azonos vagy egyenlő értékű munkát végzők átlagos bérszintjéről. A munkáltatónak úgy kell válaszolnia, hogy az más munkavállaló vonatkozásában ne valósítson meg jogsértést. A válaszból nem derülhet ki más munkavállaló személyes adata, sőt arra is figyelni kell, hogy ez „józan ésszel” se legyen kikövetkeztethető. Ezt elkerülendő érdemes már a bérszintek, bérsávok kialakítása során figyelemmel lenni arra, hogy azok ne legyenek túl szűkre szabottak. Hiszen, ha egy bércsoportba mindössze két munkavállaló tartozik, az egyik részére adott tájékoztatás könnyen felfedheti a másikra vonatkozó személyes adatokat. Másrészt az incidensek elkerülését segíti az átgondolt válaszadás is: meg kell vizsgálni, hogy az érintett munkavállalók valóban azonos vagy egyenlő értékű munkát végeznek-e.

Mikor és hogyan lesz átültetve a Bértranszparencia irányelv?

A bizonytalan helyzet tartama sajnos jelenleg nem ismert. 2026. május 6. napján az ELTE Állam- és Jogtudományi Karán megrendezett konferencián az irányelv átültetéséért felelős - akkori - Nemzetgazdasági Minisztérium Foglalkoztatási Szabályozási Főosztály, Munkajogi Osztályáról érkezett előadó sem osztott meg az irányelv közeljövőben várható átültetésére utaló híreket.

Az általa megosztott információk szerint az irányelvi rendelkezések komplex, horizontális beépítése várható a hatályos joganyagba, így több jogszabály is módosulhat. Állítása szerint az előkészületek már szeptember óta (sőt azt megelőzően) zajlanak, azonban eddig érdemi társadalmi egyeztetésre nem került sor, a nyilvánosság számára a változtatások tervezete nem ismert (ezt megelőzően állítólag „szűkkörű egyeztetésekre” került sor). A konferencián szóban elhangzott, hogy remélhetőleg az Európai Bizottság türelmet tanúsít a nyár folyamán az átültetéssel késlekedő tagállamokkal szemben, és ezalatt a magyar jogszabálymódosítások is megszülethetnek.

A korábbi jogalkotói tendenciák fényében nem várható a Bértranszparencia irányelvbe foglalt minimumkövetelményektől lényegesen eltérő szabályozás bevezetése. A 2026. évi magyar országgyűlési választásokat követően a kormányzati kommunikációban e prioritást nem élvező területen kérdéses, hogy várható-e a minimumkövetelményektől érdemi eltérés.

Javasoljuk korábban megjelent tájékoztatónk áttekintését. Bármilyen további kérdésük esetén forduljanak hozzánk bizalommal!