Munkáltatói teendők a bértranszparencia irányelv kapcsán

2026. június 7-étől új jogi környezet vár a munkáltatókra: eddig az időpontig kell
Magyarországnak átültetnie az Európai Unió 2023/970 irányelvét, közismertebb nevén a
Bértranszparencia irányelvet. Az irányelv a nemek közti bérkülönbségek felszámolását és
a bérek átláthatóságát tűzi zászlójára. Az irányelv számos kötelező minimumkövetelményt
határoz meg, amelyeket a hazai szabályozásnak is tükröznie kell, emellett pedig több
opcionális rendelkezést is lehetővé tesz, amelyeket a magyar jogalkotó vagy bevezet vagy
nem.

Az irányelvek sajátossága, hogy azokat a saját joguk részévé kell tenniük a
tagállamoknak. Az irányelv céljainak elérését célul tűző magyar jogszabályok még nem
jelentek meg és azok tervezete sem ismert jelenleg. Az idő szűkössége miatt mindezek
ellenére szükséges a témával foglalkozni. Az irányelv minden munkáltatóra kiterjed, de
főleg a nagyobb (150 fő) létszámmal rendelkező munkáltatóknak van már most feladatuk a
felkészülésben, például annak kitalálásában, hogy a meglévő bérkülönbségekkel
kapcsolatos munkavállalói reakciókat hogyan fogják kezelni, illetve az azonos
munkakörben dolgozó nők és férfiak esetlegesen eltérő díjazását hogyan fogják
kiküszöbölni.

 1. Bérstruktúra, bérezéssel kapcsolatos folyamatok kialakítása

A tagállamoknak intézkedniük kell annak érdekében, hogy a munkáltatók olyan
bérstruktúrával rendelkezzenek, amely egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő
díjazást biztosít a nők és férfiak tekintetében. A tagállamok által biztosítandó elemzési
eszközök vagy módszerek alkalmazásával a munkáltatóknak nemi szempontból semleges
munkakör-értékelési és besorolási rendszereket kell létrehozniuk, amelyek kizárnak
minden nemi alapú bérdiszkriminációt. E bérstruktúra alapján értékelhető kell, hogy
legyen, hogy a munkavállalók a munka értéke tekintetében összehasonlítható helyzetben
vannak-e. A rendszert objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján kell
kialakítani. Négy szempontot kötelezően figyelembe kell venni: készségek, erőfeszítések,
felelősség és munkafeltételek. Ezen felül az adott munkakör tekintetében releváns egyedi
tényezőket is értékelni kell. Kötelezően előírt követelmény, hogy az úgynevezett „soft
skillek”, azaz a kommunikációs, együttműködési képességek alulértékelése tilos, ami
egyben azt is jelenti, hogy ezeket is az értékelés tárgyává kell tenni.

2. „Publikus” bérek?

A munkavállalók kérhetnek tájékoztatást az egyéni bérszintjükről és az átlagos
bérszintekről, nemek szerinti bontásban, azon munkavállalók kategóriái tekintetében, akik
a velük azonos vagy egyenlő értékű munkát végeznek. Erre észszerű időn, de legfeljebb
két hónapon belül írásbeli választ kell kapjanak. Ha a tájékoztatást hiányosnak vélik,
további észszerű pontosításokat és részleteket kérhetnek a szolgáltatott adatokkal
kapcsolatban, és erre indokolással ellátott választ kell kapjanak. E tájékoztatáshoz való
jogukról, és a tájékoztatás adott munkáltatónál alkalmazott menetéről évente tájékoztatni
kell a munkavállalókat. A munkáltatók kötelesek továbbá a munkavállalók számára
könnyen hozzáférhetővé tenni azokat az objektív és nemi szempontból semleges

kritériumokat, melyeket a munkavállalók díjazásának, bérszintjének és bérnövekedésének
a meghatározásához alkalmaznak.

Fontos újdonság, hogy a munkavállalók nem akadályozhatók meg abban, hogy az egyenlő
díjazás elvének érvényesítése céljából közzétegyék a díjazásukat.

Szemben a szenzációhajhász sajtóhírekkel, az irányelv szerint nem kötelező a kezdő
fizetést vagy bérsávot az álláshirdetésekben közzétenni. Erről az információról valóban
kell tájékoztatást nyújtani, azonban „olyan módon, amely biztosítja a díjazásról való
megalapozott és átlátható tárgyalást egy álláskereső számára”. Az irányelv erre csak
példálózó felsorolást tartalmaz, mely alapján megfelelő lehet a konkrét interjúalannyal az
interjú előtt ismertetni a pályázott állásra vonatkozó bérsávot.

A bérek ismerete nem kölcsönös: a munkáltató nem kérdezheti meg a pályázókat az
aktuális vagy korábbi munkaviszonyuk keretében kapott díjazásukról. Annak persze
továbbra sincs akadálya, hogy a potenciális munkáltató rákérdezzen a jelölt bérrel
kapcsolatos igényére.

Az új információs és tájékoztatási kötelezettségek kapcsán nem szabad a jogszabályok
sorai között ragadni. A jogi következményeket meghaladhatják a társadalmi
következmények. A munkáltatóknak kész megoldásokkal kell rendelkezniük az újonnan
felvett és régi munkavállalóik közti bérkülönbségek, vagy az ezekből fakadó konfliktusok
rendezésére. Számolni kell azzal a lehetőséggel is, hogy a munkavállalók akár
csoportosan is közzé tehetik béreiket, amivel gyakorlatilag mégis csak elérhetik az adott
munkáltatónál alkalmazott bérek nyilvánosságát.

 3. Jelentések a bérkülönbségről, bérértékelés

A legalább 100 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak meghatározott időközönként
részletes információkat kell szolgáltatnia a bérkülönbségek tárgyában az állam részére.
Ezek sikeres szolgáltatásához elengedhetetlen egy logikusan felépített, a munkáltató
számára is átlátható bérezési rendszer. Az információkat önkéntes alapon a 100 főnél
kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatók is rendelkezésre bocsájthatják. A
jelentési kötelezettséget a magyar jogalkotó azonban akár a kisebbek részére is előírhatja.

A magyar jogalkotó dönthet úgy, hogy a jelentéseket az állam készíti el adminisztratív
adatok alapján (pl. NAV részére szolgáltatott adatokból). Kérdéses, hogy az állam saját
magára vállalja-e ezt az adminisztrációs terhet.

Ha a jelentések alapján munkavállalók bármely kategóriájában a női és a férfi
munkavállalók átlagos bérszintje között legalább 5 %-os különbség áll fenn, és ezt a
munkáltató nem tudja objektíven indokolni, úgy hat hónapon belül orvosolnia kell a
különbséget. Ennek elmaradása esetén bérértékelést kell készíteni; amit továbbítani kell a
munkavállalóknak és a majd kijelölésre kerülő ellenőrző szerv részére is.

4. Adatvédelem

A felsorolt intézkedések (bérstruktúra, információszolgáltatás stb.) számos személyes
adatot érinthetnek. Figyelni kell arra, hogy személyes adatok kezelése esetén be kell

tartani a GDPR előírásait. A Bértranszparencia irányelv alapján kezelt személyes adatokat
csak az egyenlő díjazás elve alkalmazásának céljából lehet felhasználni.

 5. Munkavállalók védelme, igényérvényesítés

A munkavállalók (és képviselőik) nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban azon
az alapon, hogy éltek az egyenlő díjazással kapcsolatos jogaikkal, vagy mert támogattak
valamely másik személyt a jogai védelmében. Természetesen ezek munkáltatói felmondás
alapját sem képezhetik.

Jogsértések esetére a magyar jogalkotó fog felállítani konkrét szankciórendszert a
következő keretek közt: A hatóságok vagy bíróságok kötelezhetnek a jogsértés
megszüntetésére, és adott esetben konkrét intézkedések meghozatalára. Ezek
elmulasztása esetén időközönként ismétlődő kényszerítő bírságot szabhatnak ki.

A vonatkozó szankcióknak (pl. bírságok, állami juttatás megvonása, közbeszerzési
eljárásokból való kizárás) hatékonynak, arányosnak és visszatartó erejűnek kell lenniük. A
kárt szenvedett munkavállalók kártérítésére is ugyanezen elveket rendeli alkalmazni az
irányelv azzal a kikötéssel, hogy a kártérítés vagy jóvátétel előzetes felső határ
rögzítésével nem korlátozható.

Abban az esetben, ha a munkavállaló által előadott tények alapján vélelmezhető, hogy
közvetlen vagy közvetett megkülönböztetés történt, akkor megfordul a bizonyítási teher és
a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a díjazással kapcsolatban sem közvetlen, sem
közvetett megkülönböztetés nem történt.

Az összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalók meghatározása nem korlátozódhat
azokra a helyzetekre, amelyekben a női és a férfi munkavállalók ugyanannál a
munkáltatónál dolgoznak (ez az állami szférában vagy több leányvállalattal rendelkező
munkáltató esetén hatalmas változás), továbbá nem korlátozódhat az érintett
munkavállalóval egyidejűleg foglalkoztatott munkavállalókra sem.

6. Összegzés

A bérstruktúrák, belső folyamatok és rendszerek átalakítása, vagy az átalakítás
következtében feltárt bérkülönbségek, ellentmondások szükségszerűen igénylik a belső
szabályzatok koherens átalakítását, és minden valószínűséggel a munkaszerződések
felülvizsgálatát is. Fel kell készülni az esetleges bérfeszültségek kezelésére úgy a
meglévő munkavállalók közt, mind a régi és az új munkavállalók között.

Arra való tekintettel, hogy a legalább 150 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak
2027. június 7-ig az előző naptári évre, tehát már 2026-ra vonatkozóan kell megtenniük a
fent említett jelentésüket a bérkülönbségek tárgyában, célszerű a 2026. évben
érvényesített bérezési elveket mielőbb az irányelv rendelkezéseinek megfelelően
átalakítani. Ehhez azonban szükség van arra, hogy a tagállami jogalkotó átültesse az
irányelv rendelkezéseit, melynek pontos tartalma és időpontja jelenleg nem ismert.