A Munka Törvénykönyvének legújabb módosítása III. rész

Folytatjuk a Munka törvénykönyve 2023. január 1-től hatályos fontosabb módosításainak bemutatását.

4. A munkáltatót terhelő indokolási kötelezettség bevezetése a munkaviszony megszüntetésének újabb eseteiben

A törvénymódosítás a munkáltató indokolási kötelezettségét írja elő a munkaviszony megszüntetése esetén a munkavállaló kérelmére olyan esetekben is, amikor erre egyébként a munkáltató nem lenne köteles (próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás, határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú felmondása, nyugdíjas vagy vezető állású munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondása).  A munkavállaló az indokolást akkor kérheti, ha állítása szerint a munkaviszonya megszüntetésére az alábbiak miatt került sor:

a) súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának vagy a vele közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól, azaz gondozói munkaidőkedvezményben részesül;

b) apasági szabadságot vesz igénybe;

c) szülői szabadságot vesz igénybe;

d) a gyermeke gondozása céljából igénybe vette a fizetés nélküli szabadság lehetőségét;

e) az Mt. 61. § (2) bekezdése szerint a munkaviszony 6. hónapjától a munkaszerződés módosítását kezdeményezte vagy az Mt. 61. § (4) bekezdése szerint gyermeke 8 éves koráig vagy a gondozást végző munkavállaló a foglalkoztatási feltételek módosítása iránti kérelmet nyújtott be.

A munkavállalónak a munkáltató munkaviszony megszüntetésre irányuló jognyilatkozatának közlésétől számított 15 nap áll rendelkezésére az indokolás írásbeli kérésére, amely alapján a munkáltató a kérelem kézhezvételétől számított 15 napon belül írásban közli az indokolást. Amennyiben a munkavállaló nem ért egyet az indokolással, munkaügyi pert kezdeményezhet és kérheti a munkáltatótól kárának megtérését. A 30 napos perindítási határidő a munkáltatói indokolás kézhezvételével, illetve az indokolás elmaradása, vagy késedelme esetén az indokolásra nyitva álló 15 napos határidő elteltével kezdődik meg.

5. Új felmondási tilalmak bevezetése

A Mt. módosítása révén kibővült a felmondást kizáró körülmények köre. A munkáltató a felmondási tilalom eddig érvényben lévő esetein (a várandósság; a szülési szabadság; a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság; a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés; a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónap tartama) kívül ma már nem szüntetheti meg a munkaviszonyt az alábbi esetekben sem:

a) az apasági szabadság tartama alatt;

b) a szülői szabadság tartama alatt;

c) a gondozói munkaidő-kedvezmény tartama alatt.

6. A próbaidőre vonatkozó szabályok változása

A határozott idejű munkaviszony esetében kiegészültek a próbaidőre vonatkozó rendelkezések: egyes esetekben bevezetésre került a próbaidő kikötésének tilalmára vonatkozó rendelkezés, míg más esetekben a próbaidő tartamának arányosítása került előírásra.

A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül ismételt létesítése esetén nem köthető ki próbaidő abban az esetben, ha a foglalkoztatás azonos vagy hasonló munkakörben történik.

A legfeljebb 12 hónapra létesített munkaviszony esetében a próbaidő tartamát arányosan kell megállapítani. Ez azt jelenti, hogy a próbaidő Mt-ben 3 hónapban rögzített maximális tartama a 12 hónapnál rövidebb munkaviszony esetében arányosan csökkentendő: 6 hónapos határozott időre kötött munkaszerződés esetén a próbaidő legfeljebb 1,5 hónap, 4 hónapra kötött munkaszerződés esetében legfeljebb 1 hónap lehet. Az Mt. azon rendelkezése, mely szerint a próbaidő kollektív szerződés rendelkezése esetén legfeljebb 6 hónap lehet, változatlanul hatályban van és a fenti esetben is alkalmazandó, tehát 6 hónapos munkaviszony esetén legfeljebb 3 hónap, 4 hónapos munkaviszony esetén legfeljebb 2 hónap próbaidő állapítható meg a kollektív szerződés fennállása esetén. A próbaidő számítása során alkalmazni kell azt a szabályt, amely szerint a fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít.

Az Mt. további változásait a sorozat utolsó blogbejegyzése tartalmazza.

Figyeld a blogot, hogy ne maradj le róla!

A cikk szerzője: Dr. Szabadkai Csilla

További hírekért és érdekességekért iratkozz fel hírlevelünkre!