A Munka Törvénykönyvének legújabb módosítása II. rész

Sorozatunk első részében bemutattam a tájékoztatási kötelezettség módosult szabályait. Folytassuk a változások bemutatását.

2. A munkaszerződés módosítására vonatkozó új szabályok

A munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettség szabályai a munkaszerződés módosításával kapcsolatban is jelentősen változtak. A korábbi szabályozás szerint abban az esetben, ha a munkáltató a betöltetlen munkakörök megjelölésével tájékoztatta a munkavállalókat a teljes vagy részmunkaidős, a távmunkavégzésre irányuló vagy a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről, azaz a fenti módon betölthető megüresedett pozíciókról, akkor a munkavállalónak a munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatára a munkáltatónak 15 napon belül kellett írásban valamit nyilatkoznia. A nyilatkozatot nem kellett indokolni. Ez azonban 2023. január 1-től jelentősen megváltozott. A változások miatt elkerülhetetlen az eddigi gyakorlat módosítása.

Egyrészt a fenti munkáltatói tájékoztatás alapján bármely munkavállaló, aki túl van a munkaviszony első 6 hónapján, kérheti a munkaszerződése módosítását (tehát pl. aki jelenleg teljes munkaidőben tölti be az adott munkakört, kérheti a részmunkaidőben való foglalkoztatását vagy a határozott idejű munkaviszonyban lévő munkavállaló kérheti munkaviszonyának határozatlan idejű munkaviszonnyá való módosítását, ha ilyen betöltetlen munkakör fennállásáról tájékoztatta a munkáltató), másrészt munkáltatói tájékoztatás hiányában is kérheti a munkavállaló, aki túl van a munkaviszony első 6 hónapján, a gyermeke 8 éves koráig vagy a gondozást végző munkavállaló a:

A fenti kérelmét a munkavállaló írásban köteles megindokolni, valamint köteles megjelölni a változtatás általa kért időpontját.

A munkavállaló kérelmére a munkáltató 15 napon belül írásban köteles nyilatkozni. Abban az esetben, ha a munkáltató a kérelmet elutasítja, köteles nyilatkozatát az Mt. rendelkezéseinek megfelelően, tehát valósan, világosan és okszerűen megindokolni. Amennyiben a kérelem jogellenesen kerül elutasításra vagy a munkáltató elmulaszt nyilatkozni a kérelem tárgyában, akkor a munkavállaló keresetére a bíróság pótolja a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát.

Fentiek alapján a munkáltatónak célszerű már a tájékoztatásnyújtás során előre megfontolni, hogy hogyan fog reagálni az esetleges munkavállalói kérelmekre és amennyiben számít olyan kérelemre, amelynek nem kívánna helyt adni, akkor előre fontolja meg, hogy milyen indokolással tudná jogszerűen elutasítani azt.

Mivel az is jogellenes, ha a munkáltató a be nem töltött munkakörökről nem, vagy nem teljeskörűen ad tájékoztatást, célszerű a tájékoztatási kötelezettség teljesítésére egy munkafolyamatot kidolgozni és a tájékoztatás módját is szabályozni (pl. a cég belső intranet hálózatán egy erre dedikált könyvtár kialakítása).

Változatlanul hatályos az a korábbi szabályozás, mely szerint a munkáltató a gyermek 4 éves koráig ill. 3 vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek 6 éves koráig a munkavállaló ajánlatára köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.

3. Apasági szabadság, szülői szabadság, szabadság kiadására vonatkozó szabály változása és gondozói munkaidőkedvezmény

Az apai pótszabadság helyébe lép az apasági szabadság (lásd Mt. 118. § (4) bekezdés), amely az Mt. szerint apának minősülő munkavállalónak jár a gyermek születése vagy örökbefogadása esetén a születést vagy örökbefogadást követő 2. hónap végéig 10 munkanap erejéig. Az apasági szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb 2 részletben kell kiadni és akkor is jogosult rá az apa, ha a gyermek halva születik vagy meghal. Az első 5 munkanapra a távolléti díj 100 %-ára, a második 5 munkanapra viszont csak a távolléti díj 40 %-ára jogosult az apa. Kis könnyebbség a munkáltatók számára, hogy az apasági szabadság első 5 munkanapjára a munkavállaló részére járó távolléti díj és az azt terhelő munkáltatói közteher összege a munkáltató részére a központi költségvetésből kerül megtérítésre. A munkáltató erre irányuló kérelmét a Magyar Államkincstár munkáltató székhelye vagy telephelye szerint illetékes területi szervéhez (Igazgatóság) kell benyújtani a Magyar Államkincstár honlapján megjelentetett nyomtatványon vagy űrlapon az aktuális negyedév végéig.

Bevezetésre került az összesen (tehát nem évente) 44 munkanap tartamú szülői szabadság, amely mindkét szülőt megilleti gyermeke 3 éves koráig, amennyiben a munkaviszonya legalább 1 éve fennáll. A szülői szabadságot is a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni, de a munkavállaló erre vonatkozó igényét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt köteles bejelenteni. A szülői szabadság idejére a távolléti díj 10 %-ára jogosult a szülő, amelyet csökkenteni kell a szülőnek járó gyed és gyes összegével.

Adminisztratív feladat, hogy mind az apasági, mind a szülői szabadságról nyilvántartást kell vezetnie a munkáltatónak és a munkaviszony megszűnése esetén igazolást kell kiállítania a kiadott napok számáról, mivel a ki nem vett napokat tovább viszi a munkavállaló a következő munkahelyére. Emiatt a ki nem vett napok megváltásra sem kerülnek a munkaviszony megszűnésekor.

Kibővült a munkáltató rendelkezési jogköre a rendes szabadság felhasználása körében, mivel kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén legfeljebb 60 nappal elhalaszthatja a szabadság kiadását (az apasági szabadságot kivéve), a munkavállaló már megkezdett szabadságát (az apasági és szülői szabadságot kivéve) megszakíthatja illetve kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. A munkáltató fenti intézkedését írásban köteles megindokolni és a szabadság kiadásának elhalasztása esetén a kiadás javasolt időpontját is közölnie kell a munkavállalóval. Figyelni kell rá, hogy az indokolásnak itt is valósnak és okszerűnek kell lennie, nem elég annak állítása, hogy az elhalasztás oka fennáll.

Új intézmény az évente legfeljebb 5 munkanapot elérő gondozói munkaidő-kedvezmény, melyet a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából vehet igénybe a munkavállaló. Ez az időszak igazolt távollét, de nem szabadság, ezért erre díjazás sem jár.

Az Mt. további változásait a következő blogbejegyzés tartalmazza.

Figyeld a blogot, hogy ne maradj le róla!

A cikk szerzője: Dr. Szabadkai Csilla

További hírekért és érdekességekért iratkozz fel hírlevelünkre!